+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как привлекать молодых специалистовм на предприятия

Подпишитесь на рассылку и получайте подборку новых статей раз в неделю. Даю согласие на обработку моих персональных данных. Мы всегда рады видеть в нашем блоге новых авторов. Хотите прислать статью? Кликайте сюда. Я принимаю условия обработки и хранения персональных данных и даю согласие на их хранение и обработку.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Видеорепортаж: ЗАО «НПО Регулятор». Кадровая политика предприятия. Часть VI.

Молодые специалисты: привлечение, обучение и развитие

Интервью президента МГТУ им. ISSN X. Русский English. Новый номер. Вы здесь Главная. Многие крупные компании все чаще берут на стандартные позиции не опытных специалистов, а недавних выпускников вузов. Такая стратегия обладает целым рядом плюсов, однако имеются и минусы. Что же подталкивает работодателей брать на работу молодых специалистов и каким образом они их привлекают и профессионально развивают?

Молодой специалист: за и против. Компаниям проще взять на работу недавнего выпускника, обучить его и вырастить идеального специалиста в своей уникальной корпоративной культуре. Многие компании относятся к молодым специалистам как к дешевой рабочей силе. Обычно это касается компаний в сфере ритейла, нанимающих студентов на вакансии уровня продавец-консультант, которым свойственна большая текучка.

Чаще всего для молодых сотрудников разрабатывается детальный план развития на несколько лет вперед. Уже с первых дней у них появляются конкретные задачи, за которые они несут ответственность. Кроме того, для них проводятся специальные тренинги личностного и профессионального роста.

Не стоит сразу ждать результатов от молодых специалистов. Когда компания нанимает опытного профессионала, у него уже есть определенные показатели, которых он достиг на предыдущих местах работы. В случае с молодым специалистом необходимо оценивать его потенциал и делать выводы о том, что он будет собой представлять в профессиональном плане через пять лет.

В этом состоит основная сложность. Рекрутерам приходится довольствоваться небольшими примерами успехов человека. Кроме того, одна из проблем заключается в том, что многие студенты не понимают, чего хотят на самом деле. Они нередко идут в определенные компании только потому, что уже что-то слышали о данном бренде. Только очень малый процент выпускников действительно понимает, как и в какой сфере они хотят развиваться и строить карьеру.

К примеру, у многих студентов есть иллюзии по поводу работы в сфере маркетинга: выпускники считают, что она будет связана исключительно с разработкой бренда и рекламой, хотя на самом деле она может предлагать большое количество рутинной работы, связанной с обработкой статистических данных. Особенности привлечения молодых специалистов. Это, бесспорно, является их большим преимуществом, однако, к кандидатам на данный тип программ предъявляются особые требования, поскольку их развитию уделяется большое внимание.

Основные отделы, куда привлекают на работу молодых специалистов: маркетинг, продажи, финансы, производство, HR, IT и логистика. Больше всего выпускников берут в отделы продаж, поскольку в этих департаментах самое большое число открытых вакансий. Гуманитариям и представителям различных творческих специальностей найти стажировку или открытую вакансию в международной компании гораздо сложнее. Из перечисленных выше сфер развитие для них возможно только в отделах HR или маркетинга.

Требования, которые предъявляются к выпускникам, зависят от компании. Для работы в международных холдингах необходимо знание английского языка и желательно второго иностранного. Кроме того, ценятся лидерские качества, коммуникативные и презентационные навыки. Стоит отметить, что нередко в таких компаниях работают экспаты [1] , и в этом случае сотрудники вынуждены общаться на английском языке.

К примеру, существуют различия между американскими и немецкими компаниями. Компании из Германии больше ценят умение работать в команде и взаимодействовать с другими сотрудниками.

Многие корпорации считают большим плюсом, если у выпускников был опыт работы в аналогичной компании или опыт обучения за рубежом, поскольку это предполагает, что кандидат уже умеет адаптироваться в непривычных условиях. Спрос на молодых специалистов с каждым годом увеличивается. Эту тенденцию подтверждает тот факт, что количество компаний-участников ярмарок вакансий резко возросло, кроме того, увеличилось количество сфер, которые эти компании представляют.

Существуют разные методы привлечения молодых специалистов, начиная с поиска кандидатов на сайтах работы, заканчивая различными мероприятиями, которые устраивают компании. Проведение различных мероприятий для студентов или выпускников, как правило, способствует улучшению имиджа фирм. Показательным примером могут послужить табачные компании. У многих выпускников существуют определенные стереотипы, связанные с их деятельностью, однако на своих мероприятиях они успешно их развенчивают.

Более того, у выпускников существует возможность ознакомиться с ее деятельностью, задать интересующие их вопросы, и если проводятся какие-то оценочные мероприятия, то показать и себя. Социальные сети в помощь рекрутерам. Нередко возникают трудности с поиском выпускников, поскольку информация о них в вузах может отсутствовать. Кроме того, часть из них уже трудоустроена, поэтому компании начали использовать для поиска персонала социальные сети.

К примеру, такую стратегию для себя выбрала компания Bacardi, подбирающая молодых специалистов через Facebook, где она создала свое сообщество. Однако еще не все рискуют вкладывать средства в развитие этого направления, хотя оно обладает большими перспективами роста, поскольку социальные сети появились и стали популярны только недавно.

Рекрутеры часто используют социальную сеть LinkedIn для поиска опытных сотрудников, однако в случае с молодыми специалистами данный метод неэффективен, поскольку подбирая на позицию выпускника, необходимо узнать о его личностных качествах. Данная социальная сеть предоставляет возможность найти информацию только о его профессиональном опыте, который у молодых специалистов, как правило, отсутствует. Подводя итоги, можно сказать, что тенденция приема на работу молодых специалистов развивается быстрыми темпами.

Различные компании все чаще проводят мероприятия для студентов и выпускников. Данный тренд играет на руку молодым специалистам, поскольку позволяет им быть конкурентоспособными на рынке труда и найти свое место в жизни. Регистрация Забыли пароль? Корзина пуста.

Классификация современных технологий и инструментов привлечения выпускников в компании

Нужны заказы по подбору персонала? Получи учебный курс и первых клиентов в подарок! В этой ситуации способность регионов конкурировать за таланты, привлекать и удерживать на своей территории лучших специалистов становится залогом успеха развития субъектов. Привлечение молодых специалистов становится более востребованным и целесообразным. Молодые специалисты - это будущее компании. Если предприятие планирует свое развитие на несколько лет вперед, то ей не обойтись без этой категории. Для привлечения новых кандидатов, а особенно молодых специалистов необходимы работающие сайты, социальные сети, в общем, то пространство, где проводит время целевая аудитория.

- Молодые специалисты - это будущее компании. Если предприятие планирует свое развитие на несколько лет вперед, то ей не.

Основы привлечения молодых специалистов на производство в регионы

Охота на квалифицированную молодежь с горящими глазами и качественным опытом сегодня разворачивается нешуточная. Однако большинство рекрутеров до сих пор считает самым действенным способом поиска кандидата размещение вакансии на сайте компании или порталах поиска работы. Кандидаты поколения Y быстро переключаются, поэтому вероятность, что данная вакансия заинтересует молодого специалиста и попадет в список приоритетных, не высока. Летние стажировки. Соберите и опросите руководителей, на каких участках им нужна временная помощь, наметьте несколько программ стажировки. Их можно открывать в партнерстве с отделами занятости вузов. Объявления также можно разместить на сайте компании. В любом случае желающие будут, особенно если компания предлагает оплату труда и может закрыть производственную практику.

6 способов привлечь и удержать молодых специалистов

Интервью президента МГТУ им. ISSN X. Русский English. Новый номер. Вы здесь Главная.

Развивающиеся компании заинтересованы в привлечении молодых и перспективных специалистов. Свое мнение об особенностях привлечения и эффективной адаптации молодых специалистов высказывают представители известных кадровых агентств.

Даешь молодежь! Как привлечь молодых сотрудников в компанию.

Молодые сотрудники — будущее компании. Они активны, полны свежих идей, открыты всему новому, готовы к экспериментам, способны меняться, учиться, получать полезный опыт. HR-специалисты ведут охоту за представителями поколения Y или миллениалами — юношами и девушками, родившимися после года. По данным портала career. Основные характеристики поколения Y: разнообразие интересов, стремление совмещать работу и хобби, коммуникабельность, свободное обращение с новыми технологиями, любовь к свободе, индивидуализм, желание самореализоваться. Миллениалы ценят независимость, новые впечатления, яркие эмоции, социальную ответственность, стремление принести пользу обществу, обращают внимание на личные качества.

Привлечение молодых специалистов требует многоканального подхода

Увеличивающийся разрыв между тем, что нужно бизнесу и тем, что дает образование. Медвузам попросили вернуть распределение. Число государственных вузов сократят на 20 проц. Молодые таланты будут выявлять и развивать. Утверждены новые правила поступления в вузы. Мировой финансово-экономический кризис, безусловно, изменил ситуацию на рынке труда в целом, а также на рынке труда молодых специалистов.

Вера Соломатина - Пять способов, которые помогут привлечь что данная вакансия заинтересует молодого специалиста и попадет в список Объявления также можно разместить на сайте компании. В любом.

Как привлечь и удержать молодых специалистов: мнение профессионалов

Для того, чтобы привлечь внимание будущих лидеров, компаниям необходимо не только иметь скромные карьерные сайты, но и присутствовать в различных источниках, какими пользуются молодые юноши и девушки, желающие у них работать. Шведская компания по исследованию рынка рекрутмента PotentialPark говорит о том, что студенты университетов и недавние выпускники массово обращаются к корпоративным карьерным сайтам для получения информации о компаниях, на которые они хотели бы работать. Но они также ожидают, что эти компании будут присутствовать и в других источниках, особенно в таких, как Facebook, LinkedIn, Twitter , а также в блогах.

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Серафим

    Хотя од этой власти,как и од свиней,всего можно ожидать.